Derecho a la no discriminación laboral por discapacidad

En los casos de trabajadores con discapacidad, se requiere una motivación reforzada para rescindir la relación laboral.

El pasado 31 de mayo de 2018 la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que el cáncer debe ser considerado como una discapacidad en nuestro país, ello en atención a que el Instituto de Estadística, Geografía e Informática (INEGI), siguiendo las recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas clasifica las discapacidades en dos niveles, contemplando el cáncer dentro del subgrupo 430 del grupo denominado Discapacidades Múltiples y otras.

En consecuencia, despedir a un trabajador sin que medie una motivación reforzada que lo justifique ampliamente, conduce a suponer que la causa de la rescisión se debe a la enfermedad de cáncer detectada.

El asunto se originó con la demanda de reinstalación por despido injustificado que promovió una mujer, en contra de la empresa en la que laboraba desde el año 2011, señalando en su demanda que al evidenciar exámenes médicos pagados por la empresa que padecía cáncer de mama con metástasis se vio en la necesidad de tomar un año de incapacidad otorgada por el Instituto Mexicano del Seguro Social. Continúo manifestando que al reincorporarse a sus actividades en septiembre de 2013, la trabajadora notó lo que a su parecer fueron tratos discriminatorios por su padecimiento, haciendo mención de ello en diversas redes sociales, motivo por lo que la empresa solicitó que las mismas fueran asentadas en una fe de hechos notarial.

Así, la empresa entregó un aviso rescisorio a la trabajadora fundado en la pérdida de la confianza a raíz de dichas publicaciones, pues le indicó que había incurrido en faltas de probidad y honradez, además de incumplir las normas laborales al no desempeñar su trabajo con la intensidad y esmero apropiados.

En el juicio originario, la Junta de Conciliación y Arbitraje del conocimiento falló a favor de la trabajadora, por lo que la sociedad empleadora promovió un juicio de amparo directo en el que combatió el laudo que le resultaba adverso. En esta instancia, el Tribunal Colegiado de Circuito revocó la resolución combatida, pues estimó que la aludida sociedad sí había acreditado la falta de probidad y honradez de que se trataba mediante el aviso de rescisión y la fe de hechos notarial.

Inconforme con tal resolución, la trabajadora interpuso un recurso de revisión, siendo analizado y resuelto por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la que esta ultima expresó que en materia de discriminación laboral, el Estado mexicano ha ratificado diversos instrumentos internacionales, mismos que conjuntamente con la Ley Federal del Trabajo disponen esencialmente, que no podrán establecerse condiciones de trabajo o negarse empleos por razones discriminatorias basadas en categorías sospechosas, entre las que se encuentra la discapacidad.

En ese tenor, la Sala precisó que el cáncer es considerado como una discapacidad en nuestro país, y en consecuencia, despedir a un trabajador sin que medie una motivación reforzada que lo justifique ampliamente, conduce a suponer que la causa de la rescisión se debe a la enfermedad de cáncer detectada, lo cual constituye una acción discriminatoria por razón de discapacidad, puntualizando que si bien no existe un derecho fundamental dirigido a la conservación del trabajo, algunos sujetos merecen especial protección en relación con su estabilidad laboral, por la situación de vulnerabilidad en que se encuentran, a fin de que gocen el derecho a la igualdad real y efectiva prevista en la Constitución.

Consecuentemente, se revocó la sentencia recurrida a efecto de que el Tribunal Colegiado de Circuito dicte una nueva en la que decrete procedente la reinstalación de la trabajadora y niegue el amparo a la empresa quejosa.

En estos términos, si bien lo anterior no implica que una persona que padezca una discapacidad, como lo es el cáncer, no pueda ser rescindida de su empleo, sí impone al empleador una carga argumentativa y probatoria mayor a la que sería aplicada en un caso común, a fin de justificar que la separación de sus funciones no deriva de la enfermedad que la aqueja, por lo que resulta imperioso para los patrones asesorarse adecuadamente antes de proceder a la rescisión de relaciones de trabajo de empleados con dicho padecimiento, o uno que igualmente pudiera ser equiparado como discapacidad.

Lic. Jorge Luis Gardea Flores

Director Área Laboral